El hostigamiento sexual laboral se define como las conductas de naturaleza sexual o sexista que pueden crear ambientes intimidatorios, hostiles o humillantes en el lugar de trabajo. En el Perú, el 97.4% de personas que han denunciado este tipo de hostigamiento son mujeres, el 100% de agresores denunciados son hombres, y el 74% de los casos corresponden a una relación laboral jerárquica, según cifras del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) del 2019 (octubre del 2018 a enero).
¿Cuál es la diferencia entre una conducta sexual y sexista? Las conductas sexuales son los actos físicos, gestuales o verbales u otra manifestación con connotación sexual que se realizan sin el consentimiento de la víctima y atentan contra su dignidad e integridad. Sin embargo, las conductas sexistas se refieren a los actos que promueven o refuerzan estereotipos de género respecto al otro, según la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).
Los ambientes laborales hostiles generan en la víctima bajo rendimiento, desmotivación, estrés y una afectación directa en su autoestima. Cuando una persona se desempeña laboralmente en un ambiente de hostigamiento sexual, su nivel de tensión y ansiedad se multiplica, afectando directamente su vida personal.
¿Cómo enfrentar el hostigamiento sexual laboral desde la cultura de la organización? ¿Cómo lograr que nuestra organización no fomente de manera directa o indirecta este tipo de acoso?
"Las medidas punitivas en sí mismas no son suficiente, porque buscan castigar a los malos elementos y trasmiten el miedo a ser descubiertos, favoreciendo los mecanismos de ocultamiento y compadrazgo. Se debe aspirar a lograr el cambio del comportamiento en sí, generando un entorno que no tolere este tipo de acciones. La cultura organizacional es clave para generar un ambiente libre de hostigamiento", señala Natalia Manso, docente de Pacífico Business School.
Según ONU Mujeres, en el reporte "¿Qué medidas se deben adoptar? Promover el cambio cultural para acabar con el acoso sexual", existen cinco áreas de trabajo para ir más allá:
- Capacitación cultural y de reflexión: ofrezcan sesiones de capacitación que desplacen ideas discriminatorias de género.
- Trabajo enfocado en las víctimas: aprendan a escuchar a la persona afectada, siga el hilo de su comportamiento (si se siente angustiada, no ejerza presión), infórmese sobre lo qué es acoso sexual, cuide el lenguaje que utilice frente a la víctima, investigue el caso, priorice la seguridad, la privacidad y el bienestar: y no culpe nunca a la víctima, exprese empatía. El acoso sexual puede generar abandono temporal de su vida laboral o sus estudios, tenga preparado ajustes y sea flexible ante estas decisiones.
- Racionalizar las denuncias: eliminen los prejuicios y las represalias contra las víctimas, garantizando su seguridad y las consecuencias para el acosador.
- Tolerancia cero: brinden la certeza que la organización nunca hará la vista gorda en respuesta al conocimiento del acoso sexual y que siempre se apoyará a las personas que denuncian. Sancionen a los perpetradores y se garanticen de forma proactiva que el trabajo se fundamenta en la igualdad y la no discriminación.
- Propiedad colectiva: establezcan valores comunes, incluyendo la necesidad de intervención de las/os espectadoras/es.
Las encuestas de clima laboral periódicas pueden identificar las valencias en la implementación de las medidas de prevención y detección del hostigamiento sexual, así como la resistencia a adoptar los valores comunes, que proporcionan a la organización indicadores que les permitan establecer medidas correctivas.
Es también importante que las empresas compartan sus experiencias y herramientas y den un paso a la escena pública para difundir su compromiso con la tolerancia cero frente al acoso sexual.
"Los ejecutivos deben actuar de manera ejemplar, comenzando por el directorio, el cual debe ser inflexible con cualquier comportamiento o declaración de sus líderes que justifique o sea tibio respecto al hostigamiento sexual", señala Manso.
¿Qué establecen las leyes? SUNAFIL establece lineamientos para identificar el hostigamiento sexual laboral, tales como:
- Cuando a la víctima se le promete un trato preferente a cambio de favores sexuales.
- Amenazas mediante las cuales se exija una conducta no deseada por la víctima.
- El uso de términos con connotación sexual o sexista.
- Los acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas.
El trato ofensivo u hostil por el rechazo de la víctima de las conductas de hostigamiento.
En nuestro país, en 2019, se aprobó la reglamentación de Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, que tiene por objeto prevenir, investigar y sancionar el hostigamiento sexual en el marco de una relación laboral, educativa o formativa, pública o privada, militar o policial, sin importar el régimen contractual, fórmula legal o lugar de ocurrencia de los hechos.
Según la SUNAFIL, las empresas conformadas con 20 o más trabajadores deben implementar comités de intervención frente al hostigamiento sexual laboral integrados por cuatro miembros (dos representantes de los trabajadores y dos de la empresa), mientras las empresas con menos de 20 trabajadores deberán elegir un delegado contra el hostigamiento sexual entre los trabajadores. Para conocer más sobre el procedimiento a seguir en casos de hostigamiento sexual, puede revisar el siguiente artículo.
Por Natalia Manso Álvarez, docente de Pacífico Business School, y Pilar Olivo. Publicado en la web del diario Gestión en el espacio "Gestionando la Equidad".